Decide for Impact podcast

Het boek Everybody Matters klinkt bijna te mooi om waar te zijn. Het geeft mij het gevoel daar wil ook werken, ik wil er een workshop volgen of beter nog ik wil bedrijven in Nederland helpen om dit ook te realiseren.

Het boek bestaat uit twee delen:

• de reis
• De handleiding

De reis

Bob Chapman is zelf opgeleid als accountant en heeft ook bij grote accountancy- en adviesbedrijven gewerkt voordat hij door zijn vader werd gevraagd om te komen werken bij Barry-Wehmiller. Bob Chapman was gewend om kapitalistisch te denken in functies en kosten, schrappen wanneer dat nodig was. Optimaliseren voor de aandeelhouder.

Drie momenten voor Chapman die zijn inzicht en werkwijze volledig veranderde:

• De energie van medewerkers in de kantine voordat de werkdag begon en hoe de energie eruit sijpelde toen ze aan het werk gingen. “Waarom kan werk niet leuk zijn?”
• De pastoor in de kerk die in een uur heel veel mensen raakt met zijn preek. “Wij raken mensen niet een uur maar veel langer.”
• Bruiloft van dochter van een goede vriend die haar dochter weggaf tijdens de ceremonie. Je wilt dat je dochter goed terecht komt. “Iedere werknemer is iemand’s kind.”

Ze hadden bijvoorbeeld een document vastgelegd met de regels (checklist) voor leiderschap. Waarop een medewerker reageerde, mooie woorden maar dit hadden ze vaker gezien zoals bij Enron. Wat konden zij doen om dit echt waar te maken?

Daarop gingen ze met iedereen in gesprek en vroegen wat ze als leiders konden verbeteren om deze checklist waar te maken. Dat leverde enorm veel inzichten en verbeteringen op.

Het boek staat vol met voorbeelden uit de praktijk bij Barry-Wehmiller waar ze tegenaan liepen en hoe ze dit hebben opgelost door vooral te luisteren en actie te ondernemen. Vertrouwen hebben in alle medewerkers.

Voor Chapman en Barry-Wehmiller gaat het om de mensen en de winst in evenwicht. Het product is de wat en de mens is de why (Sinek).

De grootse missie van het bedrijf heeft veel weg van de 8th habit – Steven Covey die we eerder bespraken.

De handleiding

Het tweede deel van het boek beschrijft de belangrijkste elementen hoe ze dit bereikt hebben en hoe jij dit kunt toepassen in jouw bedrijf. De elementen in het kort:

De nieuwe ideale toekomst

Een visualatie sessie waarin ze niet kijken naar de cijfers van afgelopen jaar en daar een paar procent bovenop doen, maar onderzoeken wat ze met elkaar over drie jaar kunnen realiseren. Wat is de impact die ze kunnen hebben op de mensen en de klanten?

Een nieuwe manier om te leiden

Hierin komt de leiderschap checklist naar voren en daarnaast de drie belangrijke elementen voor iedere leider:

1. Aandachtig luisteren
2. Authentiek kwetsbaar 
3. Moedig geduld

Het proces menselijker maken

Lean wordt hier besproken, maar dan verbeteren vanuit de menselijke kant. Iedereen denkt mee. Waarbij je iedereen het vertrouwen geeft dat de baan niet op de tocht staat.

Verantwoordelijke vrijheid cultiveren

Vrijheid – de mogelijkheid om zelf te kiezen eigenaarschap over dingen die je doet

Verantwoordelijk – dat de keuzes worden gemaakt rekening houdend met anderen en de vereisten van het bedrijf

Erkenning en viering

Veel aandacht om mensen in de spotlight te zetten met allemaal uitspraken van anderen waarom ze jou hebben gekozen. Typische Amerikaans, maar wat doet de viering van een teamlid met de andere leden?

Leiders opleiden 

Een eigen academie waarin de belangrijkste workshops zijn voor leiderschap en communicatie vaardigheden. Iedereen kan de workshops volgen.

 

Lees hier de volledige shownotes met mijn leerpunten
https://ernohannink.nl/everybody-matters-boekencast-afl-15/

Volledige show notes vind je hier https://ernohannink.nl/humanocracy-boekencast-afl-14/

 

Weg met de bureaucratie is het betoog in het boek Humanocracy van Gary Hamel en Michele Zanini, maak ruimte voor zelfmanagement, maak mensen mede-eigenaar en splits je bedrijf op in kleine bedrijven. 

Het lijkt logisch, bureaucratie daar willen we van af. Mensen die worden behandeld als productiemiddel. De enige weg omhoog is via management. Er is een duidelijke scheiding tussen management en de mensen die het werk doen.

Bedrijven die steeds meer op een grote tanker gaan lijken en waardoor het koers veranderen van de koers traag gaat. De top van het bedrijf (het management) verdient veel geld op basis van positie en niet op basis van de bijdrage. De mensen die het werk doen hebben weinig zeggenschap en vindt het plezier vooral buiten werktijd.

Door het financiële belang willen managers meer mensen aansturen en telkens naar een hoger niveau in het bedrijf. Als manager ben je veel bezig met het verdedigen van je eigen positie. De manier om meer geld en aanzien te verdienen is hogerop komen in het bedrijf.

Waar werkt bureaucratie wel

Er zijn volgens Hamel en Zanini veel redenen waarom een bureaucratie niet werkt. Bij zoveel motivatie waarom het niet werkt kwam de vraag in mij op, wat is er wel goed aan een bureaucratie? Tom legt in ons gesprek uit waar de bureaucratie vandaan komt en dat het wel degelijk een nut heeft in de publieke omgeving.

Humanocracy is een interessant boek waarin je veel leert van voorbeelden uit de praktijk van bedrijven die het anders doen. Volgens Hamel en Zanini beter doen.

Gemiste kans

Het duurde even voordat ik duidelijk had wat ik miste in dit boek. Twee punten:

1. Hamel en Zanini schrijven dat het humanocracy beter is voor de mens Als werknemer hebben we weinig plezier, vrijheid en invloed in een bureaucratie. Om te laten zien dat het anders kan schrijven ze uitgebreid over twee mooie voorbeelden Nucor en Haier. Om te laten zien dat het humanocracy model werkt wordt er gekeken vanuit het economische oogpunt, het gaat om het financiele resultaat, meer omzet, groeien, meer winst.
   
   De winstdeling wordt gebruikt om meer uit de mensen te halen. Terwijl we uit het boek Drive hebben geleerd dat geld nauwelijks een rol speelt in de motivatie van mensen en zelfs tegendraads kan werken.
   
   Telkens weer wordt benadrukt dat deze bedrijven het beter doen (financieel) dan de markt. Wat ik mis is laat zien hoeveel beter de mensen zich voelen in een bedrijf waar het om de mense draait waar zelfamangement is ingevoerd.
2. In het laatste deel van het boek leggen Hamel en Zanini uit hoe je Humanocracy invoert. In de laatste twee hoofdstukken gaat het over hacking, van onderaf bureaucratie uitroeien. Terwijl bij de voorbeelden die in het boek worden genoemd hebben de ondernemer of een manager de handdoek opgepakt en het bedrijf helemaal anders ingericht, voor de innovatie, klant, medewerker.
   
   Daar is juiste de heldere visie en doorzettingskracht van een persoon die alles aan het rollen heeft gebracht. Niets van onderaf. Zelfs bij het voorbeeld van Michelin in het eerste hoofstuk in dit deel is er een manager die het in gang zet en wordt vrijgemaakt om de verandering door te voeren. Waarbij hij op zoek gaat naar mensen die open staan voor de verandering.

De 7 principes van een humanocracy

1. Eigenaarschap
2. Meritocratie
3. Markten
4. Community
5. Openheid
6. Experimenteren 
7. Paradox 

In deze Boekencast aflevering bespreken we de principes meritocratie, community en paradox. Lees het boek voor meer uitleg over deze en de andere vier principes.

 

Een aantal belangrijke dingen die ik geleerd heb uit dit boek zijn:

• Wanneer je grote bureaucratische bedrijven opdeeld in vele kleine bedrijven en mensen zelf laat beslissen dan wordt het bedrijf innovatiever en efficienter.
• Mensen zijn gelukkiger en hebben meer plezier in het werk wanneer ze zeggenschap krijgen over hoe, waar, wanneer en met wie ze mogen werken dit heeft effect op de samenwerking met klanten en leveranciers.
• Door de invoering van humanocracy verwijder je kostbare managementlagen en versnel je besluiten.
• Kleine teams en zelf besluiten nemen naast de garantie dat je een baan hebt en niet bij de eerste beste tegenslag wordt ontslagen, werken mensen met plezier en lang bij hetzelfde bedrijf. Ze blijven leren en ontwikkelen zich continu.

Full show notes https://ernohannink.nl/show276-wrist-sniffinf-well-being-tamar-weinberg/

 

Vandaag het gesprek met Tamar Weinberg.

Tamar is an author, mother, and founder of TAMAR, a fragrance brand designed for who you are, not who they want you to be. She’s determined to show the world that the key to happiness and self improvement is loving and accepting your most authentic self first (and smelling good doing it). 

Ground-floor startup hustler Tamar has lived and breathed business-building for over a decade, and now she’s on a mission to use that fire for a greater good. Her flagship brand TAMAR is the world’s first unisex fragrance brand designed for self-love, and it’s making waves. Find out more about how she built a consumer brand on an identity of perseverance in this episode.

I love talking to Tamar, she is open and transparent and she has valuable expertise in relationship marketing. Starting conversations on social media and real time correspondence via email. We start this conversation with the struggles from this year that made it clear for her that she needs to launch her brand and products now during this pandemic.

Enjoy the insights with Tamar.

Let’s get started…

De volledige show notes vind je hier https://ernohannink.nl/drive-boekencast-afl-13/

in deze aflevering het boek Drive. Wat drijft ons? Wat drijft je medewerkers? Wat drijft je team?

Het onderdeel over beloning in dit boek, ligt Tom na aan het hart en dat hoor je in deze aflevering. Bij Viisi gaan ze dan ook anders om met beloning en in alle openheid.

Pink haalt in zijn boek veel onderzoek aan om te onderbouwen dat zijn visie, over een betere organisatie waarin mensen de ruimte krijgen om zelf keuzes te maken, beter werkt voor iedereen. De bedrijven hebben meer rendement, minder verloop, de werknemer heeft meer plezier, de ondernemer hoeft veel minder te besluiten en te organiseren.

De kern van Drive bestaat uit drie elementen:

1. autonomie – de behoefte om je eigen richting te bepalen,
2. meesterschap – de noodzaak om vooruitgang te boeken en beter te worden in iets dat er toe doet, en
3. purpose – de drang om aan iets bij te dragen dat groter is dan onszelf.

Motivatie 3.0

Het boek begint met verschillende onderzoeken over wat mensen niet motiveert en wat demotiveert zelfs. Het idee dat we mensen alleen maar tot iets kunnen bewegen door te belonen en te straffen.

Een gedachte over motivatie die werd ingezet bij het begin van de industrialisatie. Terwijl we al lang niet meer aan de lopende band werken en de hele dag dezelfde eenzijdige taak doen. En er al meer dan 50 jaar geleden is aangetoond dat belonen en straffen bij het werk dat we nu doen juist averechts werkt.

Flow

Door het werk wat we nu doen te verdelen in taken die we goed aankunnen en taken waar we nog wat voor moeten leren hebben we meer plezier in ons werk. Meesterschap is lastig. Je bent continu aan het werk om jezelf beter te maken. In het gesprek met Johnson over de S-curve en een A-team bouwen komt dit ook terug.

Werk je eenmaal in flow dan houdt niets je tegen, gaat het als vanzelf en vliegt de tijd voorbij. Geef je de team de vrijheid om zelf te kiezen met wie, wanneer, waar en waaraan ze mogen werken en ze werken steeds meer in flow. Dit levert je bedrijf meer op en de mensen gaan minder snel bij je weg.

Een groter doel

Met Pieter van Osch heb ik het regelmatig over betekenisvol werk verrichten met je bedrijf. Een doel hebben waardoor je een duurzaam bedrijf bouwt dat doorwerkt aan de missie ook wanneer jij als oprichter er niet meer bij betrokken bent.

Een groter doel helpt mensen om door te werken ook op de dagen dat het allemaal even tegenzit of wanneer je weinig zin hebt. Je weet waarom je het doet. Dat doel is groter dan jezelf.

 

Een aantal belangrijke dingen die ik geleerd heb uit dit boek zijn:

• Dat met alle aantoonbare resultaten uit onderzoeken de meeste bedrijven nog steeds werken met managers en motiveren met bonussen.
• Motivatie zit van nature in je.
• Dat het prettig en handig is om een doel te volgen dat groter is dan onszelf.
• Dat meesterschap ook pijnlijk is, je bereikt het nooit.
• Het belang van coaching bij meesterschap.
• Dat steeds meer brijven het nut inzien van een doel dat meer inhoud dan meer winst.

The original episode is here https://tamar.com/erno-hannink-common-scents/

 

Tamar Weinberg of Tamar has a conversation with Erno Hannink