Decide for Impact podcast

Wrist sniffing for your well being – Tamar Weinberg | Show 276

Full show notes https://ernohannink.nl/show276-wrist-sniffinf-well-being-tamar-weinberg/

 

Vandaag het gesprek met Tamar Weinberg.

Tamar is an author, mother, and founder of TAMAR, a fragrance brand designed for who you are, not who they want you to be. She’s determined to show the world that the key to happiness and self improvement is loving and accepting your most authentic self first (and smelling good doing it). 

Ground-floor startup hustler Tamar has lived and breathed business-building for over a decade, and now she’s on a mission to use that fire for a greater good. Her flagship brand TAMAR is the world’s first unisex fragrance brand designed for self-love, and it’s making waves. Find out more about how she built a consumer brand on an identity of perseverance in this episode.

I love talking to Tamar, she is open and transparent and she has valuable expertise in relationship marketing. Starting conversations on social media and real time correspondence via email. We start this conversation with the struggles from this year that made it clear for her that she needs to launch her brand and products now during this pandemic.

Enjoy the insights with Tamar.

Let’s get started…

How to use intuition for all your decisions - Brigitte van Tuijl

Drive - Daniel H. Pink | Boekencast afl 13

De volledige show notes vind je hier https://ernohannink.nl/drive-boekencast-afl-13/

in deze aflevering het boek Drive. Wat drijft ons? Wat drijft je medewerkers? Wat drijft je team?

Het onderdeel over beloning in dit boek, ligt Tom na aan het hart en dat hoor je in deze aflevering. Bij Viisi gaan ze dan ook anders om met beloning en in alle openheid.

Pink haalt in zijn boek veel onderzoek aan om te onderbouwen dat zijn visie, over een betere organisatie waarin mensen de ruimte krijgen om zelf keuzes te maken, beter werkt voor iedereen. De bedrijven hebben meer rendement, minder verloop, de werknemer heeft meer plezier, de ondernemer hoeft veel minder te besluiten en te organiseren.

De kern van Drive bestaat uit drie elementen:

1. autonomie – de behoefte om je eigen richting te bepalen,
2. meesterschap – de noodzaak om vooruitgang te boeken en beter te worden in iets dat er toe doet, en
3. purpose – de drang om aan iets bij te dragen dat groter is dan onszelf.

Motivatie 3.0

Het boek begint met verschillende onderzoeken over wat mensen niet motiveert en wat demotiveert zelfs. Het idee dat we mensen alleen maar tot iets kunnen bewegen door te belonen en te straffen.

Een gedachte over motivatie die werd ingezet bij het begin van de industrialisatie. Terwijl we al lang niet meer aan de lopende band werken en de hele dag dezelfde eenzijdige taak doen. En er al meer dan 50 jaar geleden is aangetoond dat belonen en straffen bij het werk dat we nu doen juist averechts werkt.

Flow

Door het werk wat we nu doen te verdelen in taken die we goed aankunnen en taken waar we nog wat voor moeten leren hebben we meer plezier in ons werk. Meesterschap is lastig. Je bent continu aan het werk om jezelf beter te maken. In het gesprek met Johnson over de S-curve en een A-team bouwen komt dit ook terug.

Werk je eenmaal in flow dan houdt niets je tegen, gaat het als vanzelf en vliegt de tijd voorbij. Geef je de team de vrijheid om zelf te kiezen met wie, wanneer, waar en waaraan ze mogen werken en ze werken steeds meer in flow. Dit levert je bedrijf meer op en de mensen gaan minder snel bij je weg.

Een groter doel

Met Pieter van Osch heb ik het regelmatig over betekenisvol werk verrichten met je bedrijf. Een doel hebben waardoor je een duurzaam bedrijf bouwt dat doorwerkt aan de missie ook wanneer jij als oprichter er niet meer bij betrokken bent.

Een groter doel helpt mensen om door te werken ook op de dagen dat het allemaal even tegenzit of wanneer je weinig zin hebt. Je weet waarom je het doet. Dat doel is groter dan jezelf.

 

Een aantal belangrijke dingen die ik geleerd heb uit dit boek zijn:

• Dat met alle aantoonbare resultaten uit onderzoeken de meeste bedrijven nog steeds werken met managers en motiveren met bonussen.
• Motivatie zit van nature in je.
• Dat het prettig en handig is om een doel te volgen dat groter is dan onszelf.
• Dat meesterschap ook pijnlijk is, je bereikt het nooit.
• Het belang van coaching bij meesterschap.
• Dat steeds meer brijven het nut inzien van een doel dat meer inhoud dan meer winst.

Het doel dat zorgt voor energie - Rintske Bosma

Tamar Common Scents

The original episode is here https://tamar.com/erno-hannink-common-scents/

 

Tamar Weinberg of Tamar has a conversation with Erno Hannink

Iedereen wordt gehoord bij inclusie – Ruth Nahumury

Boekencast afl 12 | The fearless organization - Amy C. Edmondson

Betere beslissingen, betere ondernemer - Erno leest voor

Cultuur als bindende factor - Milan van Bruggen

Corporate Rebels - Joost Minnaar en Pim de Morree | Boekencast afl 11

Volledige shownotes op https://ernohannink.nl/corporate-rebels-boekencast-afl-11/

 

Het boek begint als een droom die veel mensen hebben, maar de meesten niet durven. Joost en Pim besluiten op een mooie dag hun baan op te zeggen omdat ze denken dat werk anders kan. Werk kan ook leuk zijn.

Met het boek The Seven Day Weekend maken ze een lijst van mensen die ze willen spreken over hoe je werk leuk, uitdagend en interessant maakt. Ze leggen hun geld bij elkaar, gaan kleiner wonen en maken de eerste afspraken.

Zo hebben ze gesprekken met ondernemers, CEO's, experts en professoren over de gehele wereld, over bedrijven en organisaties die het anders doen. De gesprekken worden vastgelegd op hun blog corporate-rebels.com. Dat daarna is omgezet in een boek.

 

Het boek beschrijft acht trends van corporate rebels:

1. Van Winst naar doelen & waarden
2. Van de hiërarchische piramide naar een netwerk van teams
3. Van directief naar supportive leiderschap
4. Van plannen en voorspellen naar experimenteren en aanpassen
5. Van regels en controle naar vrijheid en vertrouwen
6. Van gecentraliseerde naar gedeelde autoriteit
7. Van geheimzinnigheid naar radicale transparantie
8. Van functies naar talent en ontwikkeling

Deze acht trends hoef je niet allemaal in te voeren. Onderzoek en experimenteer wat het beste past bij jouw bedrijf is het advies. In ieder hoofdstuk vind je de theorie, verschillende niveau's van invoering en de praktijk uit de gesprekken met ondernemers en CEO's.

De missie is een einde aan de bureaucratie en managers in bedrijven, waardoor iedereen weer plezier in het werk heeft.

Doelen en kernwaarden

Hier begint het boek met het bezoek aan Patagonia. De oprichters en het bedrijf dat kiest voor producten en grondstoffen die het milieu zo min mogelijk belasten. De winsten worden grotendeels geinvesteerd in de ecologie.

Winst is belangrijk, maar niet het doel van je bedrijf.

Bedrijven die een focus hebben op een hoger doel presteren tien keer beter dan de concurrentie. Klanten zijn bereid om extra te betalen voor producten van bedrijven met een missie.

Meet de impact van je bedrijf en maak de reis naar het grootse doel zichtbaar.

Netwerk van teams

Het bedrijf Haier wordt in dit hoofdstuk genoemd. Ieder onderdeel in deze organisatie is een bedrijf, zelfs HR. Ieder bedrijf kan haar eigen ideeën uitwerken en vermarkten, zoals de werknemer die kansen zag in een speciale gaming laptop.

Supportive leiderschap

De managers/ondernemer staat ten dienste van de overige medewerkers. De organisatie piramide op de kop. Niet de leider bovenaan in het organogram, maar de medewerkers die het werk doen, die contact hebbebn met de klant. De leider die vraagt wat ze nodig hebben om het werk goed te doen.

Experimenteren en aanpassen

Hier ook weer voorbeelden van organisaties die zijn opgedeeld in allemaal kleine bedrijven.

Fouten maken mag. Je wil snel verbeteren. Sneller dan de concurrentie. Geef de ruimte om te experimenteren het maakt je bedrijf wendbaar.

Vrijheid en vertrouwen

Laat als leider de medewerkers los. Laat ze het zelf organiseren. Welk kantoor ze willen, waar ze willen bestellen, de opleidingen, werktijden, thuiswerken, tot en met de beloning. Laat het los en geef het vertrouwen om zelf te ontdekken.

Medewerkers geeft je het vertrouwen dat ze het juiste gaan doen in plaats van allemaal regels en formulieren waar mensen zich aan moeten houden. De productiviteit van bedrijven met meer vrijheid en waar mensen het zelf bepalen is hoger dan een bedrijf met allerlei regels.

Gedeelde autoriteit 

In de bedrijven waar mensen met plezier werken geven leiders geen opdrachten, maar stellen vragen en leren. De medewerkers weten zelf heel goed wat ze moeten doen wanneer ze weten welke kant het bedrijf op wil (doelen en kernwaarden).

Radicale transparantie

Om besluiten te kunnen nemen door iedereen moet iedereen weten wat er beschikbaar is en hoe het gaat met het bedrijf. Wat zijn de omzet, kosten en wat is het resultaat (winst). 

Geef iedereen inzicht in het bedrijf, in de cijfers en in de besluiten. Help de medewerkers bij financieel inzicht zodat ze de informatie begrijpen.

In niveau 5 van transparantie wordt openheid in beloning genoemd. In het begin is dit lastig maar het geeft meer duidelijkheid en rust bij iedereen.

Talent en ontwikkeling

Het doel is mensen beter maken. Gebruik maken van de talenten die er zijn in je bedrijf. Medewerkers hebben verschillende rollen, in meerdere teams. Hierdoor kunnen alle talenten gebruikt worden.

Coaching en opleiding zie je telkens weer terugkomen in het boek als een belangrijk element voor mensen om te groeien.