Decide for Impact podcast

Leadership and the One Minute Manager - Ken Blanchard | De Ondernemers Boekencast afl 34

De volledige notities bij deze aflevering vind je hier https://ernohannink.nl/leadership-and-the-one-minute-manager-boekencast-afl-34/

Dit keer hebben we een boek uit de serie van de One Minute Manager door Ken Blanchard gelezen. Deze serie is een slim concept waarin Blanchard allerlei onderwerpen rondom de One Minute Manager met verschillende auteurs uitlegt aan de hand van een parabel.

Aan de hand van dit verhaal van een ondernemer, die bij de One Minute Manager en zijn team komt, leer je over situationeel leiderschap. Dit betekent dat je de leiderschapsstijl aanpast aan de persoon tegenover je en op welk niveau deze persoon is op verschillende doelen.

Het verhaal is regelmatig wat flauw, maar de kern van het boek is interessant en zo simpel mogelijk weergegeven. Je bent er als leider/manager om je mensen te ondersteunen zodat zij iets bereiken in plaats van andersom, zegt Blanchard.

Drie punten zijn belangrijk volgens Blanchard:

1. Doelen stellen
2. Analyseren van de ontwikkeling van je mensen
3. Leiderschapsstijlen toepassen passend bij de persoon

In ons gesprek over dit boek wordt duidelijk dat Tom en ik bedenkingen hebben bij vorm van het boek en de waarde van de inhoud. Het verhaal is heel simpel (te simpel?) en het model past misschien in een Anglo-Amerikaanse omgeving maar in een Europese omgeving is het eerder vreemd.

Doelen stellen

Het begint bij doelen stellen (drie tot vijf), duidelijke SMART doelen. Je begint met de doelen van het bedrijf, dan doelen van het team en dan jouw doelen. Je kiest samen met de medewerker deze doelen.

Voor de ontwikkeling van je mensen gebruik je:

1. Ontwikkelingsplan
2. Dagelijkse coaching
3. Ontwikkelings evaluatie

In de gesprekken met de medewerker heb je het niet alleen over de doelen maar ook over prestatienormen. De kwaliteit van de prestatie die nodig is om het doel te bereiken en de kwaliteit van het doel.

Dan is er een uitgebreide uitleg over de prestaties van de medewerker:

• Inzet
• Competentie

Situationeel leiderschap het model

Blanchard gebruikt een matrix waarin competentie en inzet naast elkaar wordt gezet:

• D1 – inzet maar geen competentie – enthousiaste beginner
• D2 – enige competentie, maar minder inzet – je komt tot het inzicht dat je weinig weet en verliest daardoor inzet – gedesillusioneerde leerling
• D3 – hebben competentie, maar missen vertrouwen – voorzichtige bijdrage
• D4 – competentie en inzet – je weet goed hoe het moet en je kunt het goed

Afhankelijk van de ontwikkeling en prestatie pas je een leiderschapsstijl toe. D1 krijgt een directieve aanpak, D2 coachend, D3 ondersteunend en D4 een delegerend.

Bekijk het figuur waarin dit wordt weergegeven, bijzonder in deze matrix is dat het tegen de klok in gaat en de ontwikkeling van iemand van D1 naar D4 van rechts naar links loopt op de tijdlijn.

Situationeel leiderschap – Blenchard

Je onderzoekt samen met de medewerker op welk niveau ze zitten voor de drie tot vijf doelen die ze hebben gekozen. Mensen veranderen gaandeweg in de ontwikkeling en dan moet je, in overleg, de leiderschapsstijl aanpassen.

Als SLII leider heb je drie eigenschappen:

• Doelen stellen
• Diagnosticeren
• Bij elkaar passen 

Weer in je ritme komen en werken aan je missie - Erno Hannink

Zo maakt ondernemen je gelukkig - Charlotte Meindersma l Show 315

De volledige show notities vind je hier https://ernohannink.nl/show315-zo-maakt-ondernemen-gelukkig-charlotte-meindersma/

 

Vandaag het gesprek met Charlotte Meindersma.

Charlotte is al 10 jaar ondernemer, jurist, spreker en auteur. Marketing is haar hobby. Ze maakt alles graag zo eenvoudig en gemakkelijk mogelijk en zoekt naar pragmatische oplossingen.

Charlotte volg ik al lang en ik bewonder haar manier van werven van klanten met social media. In 2016 sprak ik met haar over klanten krijgen via Facebook en Twitter. Vandaag is het vooral Instagram, Twitter, Youtube en haar blog hoe ze klanten krijgt en veel in de media komt.

Ze kreeg steeds meer opdrachten en zag een team bouwen als oplossing en dacht dat dit het echt ondernemen is, een team van medewerkers. Totdat ze ontdekte dat managen niet haar ding was en voordat ze in een nieuwe burnout kwam besloot om weer alleen verder te gaan.

Is ondernemen in je eentje wel echt ondernemen? Wat maakt je gelukkig en wanneer ben je succesvol als ondernemer? Zijn een paar van de vragen die ze stelt aan andere ondernemers en haar helpen in de zoektocht naar Echt ondernemen. 

Haar nieuwste boek stuurde ze me gratis toe en was een mooie aanleiding en goede achtergrond voor dit gesprek.

Laten we beginnen…

In 10 stappen naar nieuw leiderschap - Toon Franken #boekencast afl 33

De volledige notities bij deze aflevering vind je hier https://ernohannink.nl/in-10-stappen-naar-nieuw-leiderschap-boekencast-afl-33

 

Het boek van Toon Franken, In 10 stappen naar nieuw leiderschap, is een dun boek met iets meer dan 100 bladzijden. Het is opgezet volgens het concept ‘Expertboek’ van Daisy Goddijn.

In zes weken schrijf je als expert op jouw onderwerp een boek dat is uitgewerkt in 10 stappen. Een slim concept waardoor meer experts worden geholpen een boek te publiceren en delen, dat ze anders waarschijnlijk niet hadden gedaan.

Een nadeel van dit concept is dat het wat gemaakt over kan komen om je idee in 10 stappen uit te werken en dat de basis voor sommige stappen soms wat dun is. Verder staan er in dit boek korte interessante ervaringen van ondernemers en managers.

Toon begint, net als in meerdere boeken die we de laatste tijd hebben gelezen, dat we in een bijzondere tijd leven van veel verandering. Die tijd heeft een ander leiderschap nodig en hij noemt dat nieuw leiderschap. Een leiderschap die al meer dan 10 jaar in ontwikkeling is. Een leiderschap die past bij meer zelfsturing zoals in een holacracy.

De 10 stappen:

1. Maak kennis met Nieuw leiderschap
2. Neem waar wat er speelt
3. Verbind met je potentieel
4. Volg de mogelijkheden
5. Experimenteer en leer
6. Maak de bestaansredenen de baas
7. Stimuleer werkgeluk, vertrouwen en veiligheid
8. Vraag om volwassenheid
9. Verdeel het leiderschap
10. Ontdek de extra dimensie van Nieuw leiderschap

Stap 1. Maak kennis met Nieuw leiderschap

Een vergelijking met traditioneel leiderschap/management in een Anglo Amerikaanse omgeving die eigenlijk pas sinds de tweede wereldoorlog in Nederland wordt ingevoerd naar nu meer mensgericht.

Het lijkt te gaan over de overgang van Anglo-Amerikaans naar Rijnlands of Europees ondernemen.

Rollen die je hebt als leider van het bedrijf o.a.:

• Inspirator en anker van de missie (en cultuur?)
• Bewaken van nieuwe organiseren
• Coachen medewerkers
• Voorbeeld rol
• Eindverantwoordelijke

Dt ligt eraan welke rollen je als leider / oprichter oppakt en welke je overlaat aan anderen. 

Stap 2. Luisteren

Luister naar de mensen, naar de organisatie en vooral naar je zelf. Toon heeft het over de drie intelligenties van het hoofd, hart en buik. 

Stap 3. Ontdek waar de organisatie naar toe wil gaan. Intuitie.

Hier wordt het iets te wazig voor mij. Ontdek waar iets naartoe wil? Ontdek dan wat jouw rol daarin is. Waarschijnlijk werk ik teveel vanuit mijn hoofd.

Luister ook naar het gesprek met Martijn Meima, zie de link hieronder.

Stap 4. Laat het over aan je team, maar laat het niet gaan.

Wees alert en bewust, maar grijp niet actief in.

Her onderstreept Toon nog eens dat de complexe tijd waarin we leven het niet werkt om in oplossingen te denken. Dat is al ouder en hebben we eerder gezien in het boek van Jaap Jan Brouwer. Geef richting mee en laat het team zelf bepalen hoe. Alleen kiest Toon Franken voor een meer hart gerichte intelligentie, meer spiritueel om tot ideeën te komen.  

Stap 5. Experimenteren 

Snel falen om te leren. Een agile werkwijze die in een IT omgeving goed werkt, maar niet overal. Het is meer een lapmiddel voor een Anglo-Amerikaanse organisatie die meer flexibel wil worden volgens Jaap Jan Brouwer in Nieuw Europees Organiseren. Interessant idee in deze stap is de paradoxen, werken met de tegenstellingen.

Stap 6. Geen persoon maar de missie van het bedrijf is de baas.

Luister ook naar het gesprek met Diederick Jansse. Bestaansrecht van het bedrijf, en van de teams. Het gaat over de missie van het bedrijf en jouw persoonlijke missie als leider. Leg eens uit Tom hoe dit werkt bij Viisi 

Stap 7. Stimuleer werkgeluk.

Hij noemt hier medewerkers motiveren. Mensen zijn al gemotiveerd, daar kun je als leider weinig aan veranderen.

Werkgeluk ontstaat door autonomie, dat je de vaardigheden hebt en dat er een visie is die groter is dan jezelf. Franken noemt hier kort Spiral Dynamics waardoor je mensen makkelijker kunt benaderen op hun eigen waarden en behoeften. 

Vakmanschap, vertrouwen, verbinding en inspiratie helpt je op weg naar werkgeluk voor iedereen in je bedrijf Lees ook Flow en Drive.

Stap 8. Vraag om volwassenheid.

Mensen die niet meekomen, die niet willen veranderen. Spreek ze aan op hun gedrag, maar stel vooral vragen.

Maak duidelijke afspraken met elkaar zodat we weten waar we op kunnen bouwen. Zelforganisatie met veel regels en duidelijkheid zoals veelvuldig overleg.

Feedback krijgt ook aandacht in deze stap, lees ook No rules rules waarbij feedback een belangrijk onderdeel is. Hierin noemt Franken ook dat je zelf het goede voorbeeld moet geven en om feedback moet vragen.

Stap 9. Verdeel het leiderschap.

Het gaat hier veelal over taken die je als manager wilt afstoten. Kunnen niet leiders dan ook taken afstoten? Alsof jij de enige bent die werk heeft die je niet meer wilt doen. Je laat het leiderschap over aan de cirkels. Zelf heb je leiderschap in een of enkele rollen. 

Ook in deze stap gaat het over regels en afspraken, duidelijkheid voor iedereen.

Stap 10. Introspectie

De extra dimensie is vooral die van bewustwording, introspectie.

Tot rust komen en weer terug in je rol als leider in plaats van manager die het wil oplossen. Het gaat erom dat je de juiste gewoontes ontwikkelt en oude gewoontes afleert.

Ontwikkel jezelf op de drie dimensies van leiderschap, Skill, Stage en State. Interessant model van Anouk Brack, zie de link naar de Viisi talk hieronder.

Korte conclusie; een boek dat wat mist aan goede onderbouwing van de verschillende elementen. Leiderschap als ondernemer, partner of manager wordt vooral bedoeld, en het leiderschap van de mensen in je team komt minder naar voren. Het gaat meer over zelfsturing in je bedrijf en hoe jij daar als oprichter een plek inneemt.

Een ondernemer die boer wordt - Johannes Regelink l Show 314

De volledige notities bij deze aflevering vind je hier https://ernohannink.nl/show314-ondernemer-die-boer-wordt-johannes-regelink

Vandaag het gesprek met Johannes Regelink.

Een ondernemer die boer wordt. Johannes is ecoloog van achtergrond, ondernemer en kijkt naar organisaties alsof het ecosystemen zijn. Voor de boerderij is hij op zoek naar mensen die mede-eigenaar willen worden van de boerderij.

De boer bestaat natuurlijk niet, maar ik heb een haat/liefde verhouding met boeren. Meer nog met het systeem waarin de boer zit opgesloten. Dit systeem heeft een behoorlijk negatieve impact op het milieu en de biodiversiteit. De focus op maximalisatie en de natuur behandelen als een economisch element is dodelijk. Dan kom je in contact met een ondernemer als Johannes die de boerderij van zijn ooms wil overnemen om er iets bijzonders mee te doen. Hij gaat laten zien dat het anders kan.

Zijn motivatie, energie en expertise zijn bijzonder en gaan ons een transitie brengen voor de boer in onze samenleving. Een gesprek dat interessant is voor boeren, ondernemers en voor de consument. Laat Johannes je meenemen naar toekomstbestendig boeren. Iets dat we nodig hebben voor gezond, lekker en duurzaam voedsel.

Laten we beginnen…

Kies voor verbindend organiseren - Bowine Wijffels l Show 313

No Rules Rules - Reed Hastings en Erin Meyer | De Ondernemers Boekencast afl 32

De volledige notities bij deze aflevering vind je hier https://ernohannink.nl/no-rules-rules-boekencast-afl-32

 

Reed Hastings is CEO en mede-oprichter van Netflix. Het bedrijf waar Hastings nog 1% van bezit en hiermee een vermogen heeft van enkele miljarden.

Het boek No Rules Rules gaat over de cultuur binnen Netflix, en dan vooral de eigenzinnige aanpak waardoor ze creatiever en sneller zijn dan het gemiddelde in de markt. Mede door het snelle schakelen hebben ze al enkele cruciale transformaties van het business model doorgemaakt.

Voor Netflix had Hastings een ander bedrijf dat hij verkocht en hij diende in het vredeskorps (Wikipedia over Vredeskorps).

Op het moment dat ze meer onderzoek gingen doen naar cultuur binnen Netflix ontdekten ze het boek The Culture Map van Erin Meyer. Nadat Hastings ontdekte dat Meyer ook gediend heeft in het vredeskorps, heeft ze onderzoek gedaan naar de cultuur bij Netflix. De resultaten van vele gesprekken en de cultuurverschillen in de verschillende landen waar Netflix een kantoor heeft beschrijven Hastings en Meyer in dit boek.

Het is een indrukwekkend verhaal, van een bijzondere bedrijf. Er blijft bij mij ook een gevoel achter van de sterkste overleeft in een eindig spel, typisch Anglo-Amerikaans terwijl er ook veel elementen uit het Rijnlandse terugvindt. Zo zie je het belang van vakmanschap terug en die wordt ook ontwikkeld, vertrouwen in de mensen speelt een belangrijk rol net als verbinding. Inspiratie wordt continu gegeven zodat mensen zelf kunnen beslissingen kunnen nemen.

Het boek is opgedeeld in vier blokken

1. De eerste stappen naar een cultuur van vrijheid en verantwoordelijkheid
2. De volgende stappen naar een cultuur van vrijheid en verantwoordelijkheid
3. Technieken om een cultuur van vrijheid en verantwoordelijkheid te versterken
4. Wereldwijd

1. Een geweldige werkplek = prachtige collega’s

Je selecteert de beste in de markt, alleen de allerbesten verdienen een plek in bedrijf. Wanneer je je niet continu ontwikkeld om de beste te blijven wordt er afscheid van je genomen. Het zorgt voor een bijzondere werkplek met veel talent en tegelijk angst om je baan te verliezen.

2. Zeg wat je echt denkt (met een positieve intentie)

Continu, altijd en overal geef je opbouwende terugkoppeling wanneer je ziet dat mensen zichzelf of het bedrijf tekort doen met hun huidige manier van werken of reageren.

Dit is lastig, goede terugkoppeling geven met de intentie om andere beter te maken moet je echt leren.

Fouten worden openlijk gedeeld om met elkaar te leren. De managers geven het goede voorbeeld en vragen actief naar feedback.

3. Verwijder het vakantiebeleid en de reis- en onkosten goedkeuring

Wanneer je met volwassen mensen werkt, de beste op de markt, waarom zou je ze dan inbinden door allerlei regels op te stellen die creativiteit verminderd? Je hoeft bij Netflix geen goedkeuring te vragen voor je vakantiedagen, je hebt geen maximaal aantal vakantiedagen. Je bent vrij om dit zelf wijs in te vullen zodat je collega’s of het bedrijf hier geen onnodig last van hebben.

Het risico dat je loopt is dat mensen uit angst voor het verliezen van hun plek, weinig vakantie nemen. Dit proberen ze te voorkomen door zelf als leiders het goede voorbeeld te geven en regelmatig verhalen over de vakantie te delen.

Reis- en onkostenvergoeding werkt op ongeveer dezelfde manier, maar de regels om ervoor te zorgen dat fraude wordt voorkomen is duidelijk. Wanneer de financiële mensen iets vinden van fraude in je declaraties dan sta je direct op straat, je krijgt geen tweede kans. Je dient gelijk als voorbeeld voor de rest van het bedrijf en dit wordt gedeeld met iedereen. De dreiging die hierin doorklinkt kan zorgen voor een onveilig gevoel. Een veilig gevoel is een belangrijke voorwaarde voor welzijn in je werk.

4. Betaal de top van de arbeidsmarkt

Wil je de beste mensen aantrekken en behouden dan moet je ze goed betalen. Ook wanneer ze eenmaal in dienst zijn geef je ze geen vast percentage loonsverhoging op basis van een beoordelingsgesprek. Ze hebben deze beoordelingsgesprekken geschrapt. Telkens weer onderzoek je wat de waarde is van je medewerkers in de markt en je betaalt daarna. Je wilt niet dat je beste mensen vertrekken naar een concurrent omdat je niet weet wat de waarde van je medewerkers in de markt is. Mensen worden aangemoedigd om zelf te ontdekken wat ze waard zijn en om daarvoor in gesprek te gaan met recruiters.

5. Open boeken

Je geeft openheid in je financiële boeken maar ook alle andere informatie en beslissingen. Met deze informatie is je team veel beter in staat om zelf beslissingen te nemen en ze zien direct wat de gevolgen zijn. Je bent duidelijk in wat de consequenties zijn wanneer je deze interne informatie deelt met anderen, zeker in een beursgenoteerd bedrijf als Netflix.

6. Geen toestemming nodig voor beslissingen.

Niemand hoeft een beslissing van jou goed te keuren. Je bent wel verplicht om goed onderzoek te doen naar jouw beslissing en verschillende visies op te halen. Maar uiteindelijk bepaal jij, want jij bent de expert, en jij bent verantwoordelijk. Dat betekent overigens niet dat je wordt ontslagen wanneer iets mislukt, maar wel dat je deze lessen moet delen met het bedrijf. 

7. De ‘houden’-test

Zou je er alles voor doen om deze medewerker te behouden wanneer ze aankondigen om te vertrekken? Is de belangrijkste vraag (de keper-test) om te kijken of mensen beter ergens anders kunnen gaan werken. Ieder jaar verlaat zo’n 12% het bedrijf en dat is gemiddeld in de markt zegt Meyer. Of je daar trots op moet zijn weet ik niet. Ze doen er in ieder geval veel aan om de beste mensen aan te trekken en alles wat onder de maat presteert te laten gaan, met een goede vertrekpremie.

8. De cirkel van feedback

360 feedback vragen van collega’s, eerst ging dit vooral op papier later zijn ze overgestapt naar bijeenkomsten. De feedback en de lessen zijn dan waardevoller is gebleken.

9. Leiderschap met context en niet met controle

Dit is een lastige, ook op momenten waarop je collega ondersteuning en om advies vraagt blijf je context geven. Op de momenten waarop je mensen bescherming zou willen geven, blijf je context geven. Het is beter om mensen goede context te geven zodat ze nu en ook in de toekomst zelf beslissingen gaan nemen. Op het moment dat je advies geeft blijven mensen afhankelijk van je.

10. Wereldwijd gaan

In dit hoofdstuk laten ze de lessen zien van de Culture map methode van Meyer om verschillen duidelijk te krijgen tussen de culturen in landen. Ze hebben geleerd dat de Amerikaanse manier niet overal 1-op-1 is over te zetten. Soms moet je een paar aanpassingen doen om hetzelfde resultaat te krijgen. Al willen ze toch zoveel mogelijk de Amerikaanse werkwijze doorvoeren. Ze vragen om directe feedback, maar de Nederlandse manier van feedback geven is de Amerikanen bij Netflix toch net iets te direct.

Je ziet in dit hoofdstuk veel terug van het onderzoek door Hofstede over cultuur. Het is hierbij interessant, dat je online landen direct kunt vergelijken en de verschillen kunt aflezen. Al beschrijven ze zelf verschillende situaties waarbij je kunt zien dat ze kennis wel hebben maar er ook niet altijd naar handelen.

 

No Rules Rules is een interessant boek, met name het idee dat de beste mensen voor zoveel meer slagkracht en innovatie zorgt en het belang van goede terugkoppeling om mensen beter te maken. Daar zijn we in Nederland en Europa wat terughoudend in. Mensen blijven soms te lang zitten, terwijl eerder afscheid nemen beter was geweest voor iedereen. Met oprechte feedback in een veilige omgeving worden mensen beter. Die veiligheid is een punt waar ze bij Netflix verbeteringen kunnen invoeren.

 

Een aantal belangrijke dingen die ik geleerd heb uit dit boek zijn:

• De beste mensen uit de markt aantrekken draagt bij aan een innovatief karakter van het bedrijf en flexibilteit
• Doordat je mensen met een bepaald niveau in huis hebt is het eenvoudiger om ze te vertrouwen dat ze de beste keuzes te maken.
• De leiders geven het goede voorbeeld zodat de rest dit kan overnemen.
• Regels en controle schrappen bespaart veel tijd en geld in je organisatie.
• Context geven zorgt voor autonomie en minder afhankelijkheid.
• Laat de beslissingen in je bedrijf nemen door de mensen die er verstand van hebben.
• Transparantie in je financiën en informatie helpt mensen om beslissingen te nemen.

Leiderschap gaat over het vergroten van autonomie - Ronald van der Molen l Show 312

Waarom Europees ondernemen meer oplevert - Jaap Jan Brouwer

Volledige notities van deze aflevering vind je hier https://ernohannink.nl/show311-waarom-europees-ondernemen-meer-oplevert-jaap-jan-brouwer/

 

Vandaag het gesprek met Jaap Jan Brouwer.

Jaap Jan studeerde Geneeskunde en Rechten aan de Rijksuniversiteit Groningen. Na zijn studies werkte hij kortstondig voor het Ministerie van VWS, en daarna voor adviesbureas als ODRP – adviesbureau van de VNG – en Boer & Croon. Na deze periode is hij zijn eigen adviesbureau gestart, dat zich richt op richtings- en inrichtingsvraagstukken in zowel bedrijfsleven als non profit. Hij is auteur van boeken variërend van gehandicaptenzorg tot militaire organisaties. Een terugkerend thema zijn de overeenkomsten en verschillen tussen het Anglo-Amerikaanse en het Europees/Rijnlandse besturingsmodel.

Jaap Jan heeft veel onderzoek gedaan naar modellen en de organisatie van de laatste oorlogen in Europa. Hij kijkt naar de manier waarop de Pruisen en later de Duitsers het leger organiseerde aan de hand van het 7S model (Peters en Waterman) en vergelijkt dat onder andere met het Engelse en Amerikaanse leger. Daarnaast maakt hij de verbinding met hoe we nu in Anglo-Amerikaanse en Europese bedrijven organiseren.

Een super interessant gesprek waarin ik op het einde zo enthousiast werd dat ik zelf opmerkte dat ik steeds harder en sneller ging praten. Ik heb een aantal mooie inzichten gekregen over Nederlandse bedrijven en de landen om ons heen in Europa. Luister naar Jaap Jan en kijk wat jij kunt leren van de lessen uit de oorlog voor jouw bedrijf. En ik verklap je alvast, er zitten zeker een aantal mooie inzichten in voor jou.

Laten we beginnen…

 

De betekenisformule - Pieter van Osch | Boekencast afl 31

Lees hier alle notities bij deze aflevering https://ernohannink.nl/de-betekenisformule-boekencast-afl-31/

Dit boek is voor ondernemers die positieve impact willen combineren met winst maken. Ondernemers die willen groeien met het bedrijf om zo meer impact te realiseren. De betekenisformule van Pieter van Osch is een boek waarmee je zelf direct aan de slag kunt in je bedrijf.

Noot: Pieter van Osch ken ik goed en werk ik veel mee samen. Dit boek heb ik dan ook van hem gekregen. Tom van der Lubbe kent Pieter ook goed.

De betekenisformule is een praktijkboek om te groeien met purpose. De betekenisformule zelf is meer dan een wiskundige formule, het is de formule om over te gaan van conventioneel naar betekenisvol ondernemen. Een goed te lezen en toepasbaar boek vol met de ervaringen en lessen van Pieter van zijn eigen ondernemingen en van klanten. Nadat hij de Rockefeller habits had omarmd dat later de scale up methode van Verne Harnish werd Pieter steeds duidelijker dat er iets ontbrak in de boeken en methodes van Harnish. De visie van altijd maar blijven groeien, steeds groter wordende bedrijven met meer omzet is niet houdbaar.

Het boek bestaat uit 2 blokken met in het eerste deel de uitleg wat betekenisvol ondernemen is en waarom het belangrijk is, het tweede deel van het eerste blok gaat over de vier elementen van scale up en in het tweede blok geeft hij een routekaart hoe je de transformatie invoert.

Betekenisvol ondernemen

Hier komen veel Rijnlandse elementen terug en Pieter legt uit waarom hij moeite heeft met het Anglo-Amerikaans denken en wat er moet veranderen en waarom dit nu belangrijk is.

De formule is betekenis = (ambitie x intentie) x (discipline x leren)

Groeien en bloeien

Hier gaat Pieter in op de behoefte aan rustmomenten, een tijd om je successen te vieren en een moment om niet te groeien. Net als de seizoenen in de natuur.

Hier vind je ook een overzicht van de verschillende groeifases van bedrijven met iedere fase eigen problemen en oplossingen om naar de volgende fase te komen (mocht dat je volle potentieel zijn).

Een significante strategie

De strategie is je onderscheidend vermogen in de markt. Het maakt je bedrijf duurzaam.

Met vijf strategische keuzes:

1. Met welke impact willen we bijdragen? – je missie en visie
2. Waar spelen we? – wie zijn de klanten en waar zitten ze?
3. Hoe maken we verschil? Klantbelofte en hoe bereik je de doelen.
4. Wat zijn onze kwaliteiten? Kerncompetenties
5. Hoe definieren we succes? De economische motor voor de winst.

De groei versnellen en verlengen

De groeiturbo – met drie verschillende lenzen naar toekomst kijken. De foto van de toekomst om een duidelijk beeld te krijgen hoe het eruit ziet waar we aan bouwen.

Je vindt in het boek zeven dimensies om te groeien.

Uitzonderlijke uitvoering

Dit deel gaat vooral over de overleg ritmes in je bedrijf en de getallen die je gebruikt om te meten of je vooruit gaat. Het is veel overleg, kort en gericht overleg die wel waardevol is. Veel getallen, die het belangrijkste inzichtelijk maken zodat je concentreert op de dingen die er toe doen. Duidelijke prioriteiten en afspraken zodat je mensen kunt aanspreken en helpen.

De beste mensen

Hier gaat het vooral over de A-spelers. Dit zijn de mensen die passen in de cultuur en een hoge productiviteit hebben. Nieuwe mensen die nog een lage productiviteit hebben maar wel in de cultuur passen zijn de B-spelers die je laat groeien naar A-spelers.

Bij de C-spelers geef je waarschuwingen en coach je om te passen in de cultuur, want ze hebben een hoge productiviteit maar veel mensen hebben er last van. Uiteindelijk is het beter om voor deze mensen een andere plek te vinden. De D-spelers neem je zo snel mogelijk afscheid van. Zij passen niet in de cultuur en hebben een lage productiviteit.

Er komt veel aan bod in dit hoofdstuk over hoe je A-spelers aantrekt en hoe je productiviteit inzichtelijk maakt.

Cashflow als zuurstof

Dit is een kort hoofdstuk, maar heel belangrijk. Zonder cashflow kun je niet groeien. Groei slurpt cash.

Pieter gebuikt drie hulpmiddelen om de cashflow te vergroten zodat je kunt blijven groeien:

• Cash conversion cycle – hoe snel gaat de cash rond van grondstof naar verkoop en betaling
• Labour efficiency ratio – hoe efficient wordt er gewerkt.
• Salarissen – betaal iets meer dan het marktgemiddelde. Tevreden medewerkers zorgen voor tevreden klanten. Komt niet alleen uit salaris.

Wat niet in het boek staat, maar op dit moment heeft Pieter een vijfde element aan het vliegwiel van scaling up toegevoegd en dat is impact hebben.  

De transformatie en routekaart

Urgentie en vasthouden aan de dingen die werken is belangrijk voor het succes voor de invoering van de betekenisformule. Hierin wordt eigenlijk verteld hoe je scaling up invoert in je bedrijf.

Dit blok begint met de vraag of je wel moet groeien en een andere kijk op groei, niet alleen in omzet en winst.

Mooie afsluiting, de vier belangrijke woorden van betekenisvol ondernemen:

• Nee – veel meer nee zeggen. Lastig voor ondernemers
• Nu – ruimte maken om snel te handelen
• Zodat – duidelijk maken waarom je het doet.
• Waarom – teruggaan naar de waarom.

 

Een aantal belangrijke dingen die ik geleerd heb uit dit boek zijn:

• Dat bloeien een waardevolle periode is na een periode van groei.
• De belangrijkste elementen voor de strategie helpen je om richting te geven zodat het team ook mee komt in de groei.
• Een goed overlegritme is belangrijk voor een goede uitvoering van wat je levert aan de klant.
• Het belang van cashflow en cash voor de groei.
• Al zitten er veel elementen van het Anglo-Amerikaanse denken in de kern van scaling up, waar ik moeite mee heb, hebben ze nut voor de groei van de impact.
• Dat je ook anders kunt kijken naar groei, dan alleen maar groei in omzet en medewerkers.